Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động theo pháp luật Nhật Bản – kinh nghiệm cho Việt Nam

Lê Đình Quang Phúc¹

Tóm tắt: Người lao động đôi khi chính là đối thủ cạnh tranh nguy hiểm nhất của doanh nghiệp vì họ có thể tiếp cận được bí mật kinh doanh của doanh nghiệp đó và mang sang phục vụ cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự kinh doanh để cạnh tranh với doanh nghiệp cũ. Thỏa thuận không cạnh tranh được xem là một trong những công cụ hiệu quả để ngăn chặn những hành vi này. Tại Việt Nam, vấn đề thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động vẫn chưa được pháp luật quy định trực tiếp. Trong khi đó, vấn đề này đã được quy định cụ thể hơn trong pháp luật Nhật Bản. Với sự tương đồng nhất định về văn hóa, xã hội và pháp luật giữa hai quốc gia, tác giả sử dụng phương pháp luật học so sánh để phân tích quy định của pháp luật Nhật Bản và thực trạng pháp luật Việt Nam về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động. Các bài học kinh nghiệm rút ra được qua nghiên cứu giúp hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong thời gian tới.

Từ khóa: Thỏa thuận không cạnh tranh, quan hệ lao động, Nhật Bản, Việt Nam

Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và cạnh tranh gay gắt trên toàn cầu, các doanh nghiệp có xu hướng tạo lập và sử dụng các lợi thế cạnh tranh để có thể tồn tại và phát triển bền vững trên thị trường. Để có thể bảo vệ được các lợi thế cạnh tranh này, việc bảo mật bí mật thông tin hay bí mật kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Một trong những cách thức để doanh nghiệp bảo vệ được bí mật kinh doanh là giao kết thỏa thuận không cạnh tranh với người lao động. Thỏa thuận không cạnh tranh, có thể là điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận độc lập, là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, hoặc không được tự kinh doanh ngành nghề cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Việc giao kết các thỏa thuận này giúp doanh nghiệp hạn chế được rủi ro bị rò rỉ bí mật kinh doanh từ người lao động, đặc biệt là những người lao động tham gia vào quá trình tạo ra bí mật kinh doanh hoặc có khả năng tiếp cận được bí mật kinh doanh trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, thỏa thuận này tác động tiêu cực đến quyền lợi của người lao động. Cụ thể, quyền làm việc của người lao động, thường được xem là quyền hiến định hay quyền con người, sẽ bị hạn chế bởi thỏa thuận không cạnh tranh. Vì vậy, một số quốc gia khá thận trọng trong việc công nhận hiệu lực pháp luật của loại thỏa thuận này, trong đó có Việt Nam.

Nhật Bản và Việt Nam là hai quốc gia cùng nằm ở khu vực Đông Á với nhiều điểm tương đồng về địa lý, tự nhiên, khí hậu. Chính vì sự gần gũi về địa lý, từ rất sớm, giữa hai quốc gia đã có các mối liên hệ và quan hệ giao lưu. Đặc biệt, từ giữa thế kỷ XVI, hoạt động giao thương giữa hai nước đã phát triển rực rỡ ở nhiều thương cảng tại Việt Nam. Trong đó, Hội An là nơi quan hệ Việt Nam – Nhật Bản được thể hiện rõ nét nhất qua các dấu tích, di tích lịch sử được gìn giữ và lưu truyền cho đến hiện tại[2]. Bên cạnh đó, Việt Nam và Nhật Bản cũng có nhiều điểm tương đồng về văn hóa. Cụ thể, cả hai quốc gia đều xuất phát từ nền văn minh lúa nước với sự ảnh hưởng mạnh mẽ của văn hóa Trung Quốc. Về tôn giáo, Nho giáo và Phật giáo đều du nhập vào cả hai quốc gia từ rất sớm, ảnh hưởng sâu sắc đến mọi mặt của đời sống xã hội. Cựu Đại sứ Nhật Bản tại Việt Nam Yasuaki Taniza đã nhận định rằng Nhật Bản và Việt Nam vốn có rất nhiều điểm tương đồng về văn hóa, là nền tảng cho hiểu biết giữa nhân dân hai nước[3].

Về hệ thống pháp luật, vào thời Minh Trị, khi Nhật Bản thực hiện các cải cách sâu rộng và mở cửa giao lưu với các quốc gia bên ngoài, các trào lưu tư tưởng, chính trị, pháp luật phương Tây bắt đầu du nhập vào Nhật Bản[4]. Trước hết, pháp luật Nhật Bản chịu sự ảnh hưởng của truyền thống pháp luật châu Âu lục địa (Civil Law) qua các chuyên gia, cố vấn người Pháp và Đức trong quá trình xây dựng hệ thống pháp luật[5]. Hệ thống pháp luật Việt Nam cũng chịu sự ảnh hưởng sâu sắc của truyền thống pháp luật châu Âu lục địa do trải qua gần 100 năm chịu sự đô hộ của Pháp[6]. Tuy nhiên, sau Chiến tranh thế giới thứ hai, Nhật Bản bị Hoa Kỳ chiếm đóng. Chính trong thời gian này, pháp luật Nhật Bản chịu ảnh hưởng của truyền thống pháp luật Anh – Mỹ (Common Law)[7]. Với sự nỗ lực hội nhập quốc tế, hệ thống pháp luật Nhật Bản hiện nay là sự kết hợp của truyền thống đạo đức phương Đông với sự tiến bộ của pháp luật phương Tây, trong đó có cả những tiến bộ của hệ thống pháp luật châu Âu lục địa và hệ thống pháp luật Anh – Mỹ.

Trong lĩnh vực lao động, Nhật Bản một trong những thị trường xuất khẩu lao động lớn nhất của Việt Nam. Đồng thời, Việt Nam cũng được xem là điểm đến “không thể bỏ qua” của các doanh nghiệp và nhà đầu tư Nhật Bản[8]. Vì vậy, việc học tập kinh nghiệm của Nhật Bản để hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác của hai quốc gia. Bên cạnh đó, việc tạo ra hành lang pháp lý tương đồng giúp người lao động hai quốc gia có cơ hội để làm việc và phát triển. Bài viết nghiên cứu các quy định của pháp luật Nhật Bản về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm để kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam.

2. Quy định của pháp luật Nhật Bản về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động

Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động là sự cam kết của người lao động về việc không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự kinh doanh ngành nghề cạnh tranh với người sử dụng lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động để bảo vệ các bí mật kinh doanh của doanh nghiệp đó[9]. Những người sử dụng lao động Nhật Bản cố gắng ngăn chặn sự tiết lộ bí mật kinh doanh của họ bởi những người lao động thông qua các thỏa thuận không cạnh tranh. Tuy nhiên, khái niệm thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động chưa được đề cập trong luật thành văn của Nhật Bản. Mặc dù các thỏa thuận không cạnh tranh có thể bảo vệ tốt hơn lợi ích của người sử dụng lao động, nhưng nó cũng không được làm tổn hại đến quyền tự do nghề nghiệp của người lao động hoặc các nguyên tắc cơ bản của cạnh tranh tự do[10].

Dưới góc độ bảo vệ người lao động, Hiến pháp Nhật Bản đã công nhận quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và quyền tự do lao động. Cụ thể, Điều 22 Hiến pháp Nhật Bản năm 1946 quy định: “Bất cứ ai trong phạm vi không không trái với lợi ích công cộng đều có quyền tự do cư trú, đi lại, lựa chọn nghề nghiệp”. Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 27 Hiến pháp Nhật Bản cũng thừa nhận quyền lao động của công dân. Như vậy, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và quyền lao động được xem là các quyền công dân tại Nhật Bản. Một giao dịch có thể bị tòa án tuyên bố vô hiệu vì lý do xâm phạm các quyền công dân này. Nguyên tắc này cũng được quy định tại Điều 90 Bộ luật Dân sự Nhật Bản: “Một hành động pháp lý với bất kỳ mục đích nào chống lại chính sách công đều vô hiệu”. Đạo luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản cũng có quy định cấm can thiệp vào việc làm của người khác. Cụ thể, Điều 6 đạo luật này quy định: “Trừ khi được cho phép bởi luật, không ai được thu lợi nhuận bằng cách can thiệp, với tư cách là doanh nghiệp, vào việc làm của người khác”. Như vậy, nhìn chung, một thỏa không cạnh tranh có thể được xem là vô hiệu vì đã hạn chế quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và quyền lao động của người lao động.

Tuy nhiên, dưới góc độ bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp, Đạo luật Chống cạnh tranh không lành mạnh Nhật Bản xem việc sử dụng hoặc tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp nhằm mục đích thu lợi bất chính hoặc gây thiệt hại cho doanh nghiệp là hành vi cạnh tranh không lành mạnh. Cụ thể, khoản 1(vii) Điều 2 Đạo luật Chống cạnh tranh không lành mạnh quy định: “Thuật ngữ “cạnh tranh không lành mạnh” được sử dụng trong đạo luật này có nghĩa là bất kỳ điều nào sau đây: …; (vii) hành vi sử dụng hoặc tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp nhằm mục đích thu lợi bất chính hoặc gây thiệt hại cho doanh nghiệp”. Bên cạnh đó, việc người lao động không cạnh tranh với người sử dụng lao động sau khi chấm dứt quan hệ lao động được xem là phù hợp với nguyên tắc thiện chí được quy định tại khoản 2 Điều 1 Bộ luật Dân sự Nhật Bản.

Mặc dù các văn bản pháp luật của Nhật Bản không quy định rõ về hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động, các tòa án Nhật Bản thường cố gắng dung hòa lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động[11]. Án lệ, mặc dù không phải là một nguồn luật chính thức, nhưng thực tế các phán quyết của tòa án tối cao Nhật Bản thường được tòa án cấp dưới tuân theo và được xem là một ràng buộc trên thực tế[12]. Tại Nhật Bản, các tòa án thường sử dụng tiêu chuẩn hợp lý để xác định hiệu lực của một thỏa thuận không cạnh tranh. Tính hợp lý của một thỏa thuận không cạnh tranh được xác định bằng cách xem xét một số yếu tố: (1) thời hạn của thỏa thuận không cạnh tranh; (2) giới hạn địa lý của thỏa thuận không cạnh tranh; (3) các đối tượng giao kết; (4) sự tồn tại của bồi thường. Không có một tiêu chuẩn chung khi xem xét các yếu tố này để xác định một thỏa thuận không cạnh tranh có hợp lý hay không. Chẳng hạn, về thời hạn của thỏa thuận không cạnh tranh, một số tòa án cho rằng 2 năm là khoảng thời gian hợp lý[13]. Về giới hạn địa lý của thỏa thuận không cạnh tranh, một số tòa án, trên thực tế, không xem xét yếu tố này[14]. Về đối tượng giao kết thỏa thuận không cạnh tranh, một giám đốc bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh có thể được xem là phù hợp và thỏa thuận đó có hiệu lực thi hành. Tuy nhiên, tòa án có thể không tìm thấy lý do hợp lý để ràng buộc một kiểm toán viên vào thỏa thuận không cạnh tranh[15].

3. Thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động

Tại Việt Nam, trong giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban hành, pháp luật hầu như không công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động[16]. Căn cứ vào quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994, một thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động có thể được xem là bị cấm. Cụ thể, khoản 2 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 1994 quy định rằng nếu nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định theo pháp luật hoặc trong thỏa ước lao động tập thể, nội dung lao động của đơn vị sử dụng lao động thì nội dung đó phải được sửa đổi, nếu không thì sẽ bị buộc phải hủy bỏ. Trong khi đó, khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 1994 đã quy định: “Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp…”. Như vậy, trong thời gian này, một thỏa thuận hạn chế quyền làm việc hoặc quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động được xem là vi phạm pháp luật lao động Việt Nam.

Bộ luật Lao động năm 2012 đã có những quy định mới về bảo vệ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Đạo luật này được cho là văn bản pháp lý “bật đèn xanh” cho sự công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam[17]. Khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rằng: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Nội dung quy định này được giữ nguyên trong Bộ luật Lao động Việt Nam hiện hành (Bộ luật Lao động năm 2019). Mặc dù các nhà lập pháp Việt Nam đã cởi mở hơn trong vấn đề bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động, mà cụ thể ở đây là bảo vệ bí mật kinh doanh, song hiện nay thuật ngữ “thỏa thuận không cạnh tranh” vẫn chưa được nhắc đến trong các văn bản quy phạm pháp luật tại Việt Nam. Chính vì vậy, vấn đề hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động vẫn còn là chủ đề đang gây tranh cãi.

Dưới góc độ lập pháp, mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 và năm 2019 đã thừa nhận quyền thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, tuy nhiên, vẫn chưa có cơ sở nào để xác định ý chí của các nhà lập pháp về công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động. Khác với một số loại thỏa thuận tương tự khác, chẳng hạn thỏa thuận bảo mật thông tin, thỏa thuận không cạnh tranh rõ ràng vẫn hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 và pháp luật về lao động.

Dưới góc độ hành pháp, khi giải đáp thắc mắc của người dân về thỏa thuận không cạnh tranh, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã trả lời theo hướng công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động[18]. Tuy nhiên, trong phần giải thích, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hầu như mới chỉ dựa trên cơ sở quyền tự do hợp đồng mà chưa đề cập đến vấn đề hạn chế quyền công dân, cũng như tính hợp lý của thỏa thuận này.

Dưới góc độ tư pháp, các tòa án tại Việt Nam cũng chưa có sự thống nhất trong cách giải quyết các vụ án liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh. Chẳng hạn, vào năm 2018, trong vụ án giữa Công ty TNHH X và bà Đỗ Thị Mai T, cả Hội đồng trọng tài của Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) và Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đều chấp nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh. Tuy nhiên, sau đó không lâu, trong vụ án giữa Công ty U và ông Phan Thành B, cũng chính Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh lại không chấp nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh vì cho rằng nó xâm phạm đến quyền hiến định là quyền tự do làm việc của người lao động. Trong khi đó, Tòa án nhân dân tối cao vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này để các tòa án có cơ sở giải quyết các vụ việc tương tự.

Chính vì vấn đề hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động chưa được làm rõ nên vấn đề cân bằng lợi ích của các bên giao kết thỏa thuận này cũng chưa được đặt ra. Vì vậy, có thể thấy rằng, nếu không công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động, thì quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động có thể bị xâm phạm. Ngược lại, nếu chỉ công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động mà không đặt ra các giới hạn nhất định, thì người lao động có thể bị hạn chế quá mức cần thiết quyền tự do làm việc của mình do người sử dụng lao động thường có vị thế đàm phán tốt hơn người lao động.

4. Một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Qua so sánh và phân tích thực trạng pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động của hai quốc gia, có thể thấy pháp luật Nhật Bản đã có những tiến bộ nhất định so với pháp luật Việt Nam về vấn đề này. Cụ thể, mặc dù không được quy định cụ thể bởi luật thành văn, nhưng các tòa án tại Nhật Bản đã áp dụng nguyên tắc hợp lý để xem xét hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động. Việc áp dụng nguyên tắc hợp lý giúp cân bằng được lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động trong thỏa thuận không cạnh tranh.

Trên cơ sở đó, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm để hoàn thiện pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động của Việt Nam như sau:

Thứ nhất, pháp luật cần quy định về hiệu lực pháp luật của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.

Việc công nhận hiệu lực pháp luật của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động giúp bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó, người sử dụng lao động có thể yên tâm đầu tư để tiếp tục đổi mới, sáng tạo ra các giải pháp kỹ thuật, các thông tin hữu ích để tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp phát triển bền vững trên thị trường. Bên cạnh đó, bản thân người lao động sẽ có cơ hội thăng tiến cao hơn ở các doanh nghiệp khi người sử dụng lao động yên tâm hơn về vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh của họ. Ngoài ra, nếu pháp luật về bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp tiệm cận được với thông lệ quốc tế thì sẽ đẩy mạnh việc thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam.

Việc quy định hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động sẽ giải quyết được câu hỏi pháp lý: “Thỏa thuận hạn chế quyền làm việc của người lao động có vi phạm quyền con người, quyền công dân không?”. Cụ thể, quyền làm việc của người lao động được quy định tại Điều 35 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 và một số văn bản quy phạm pháp luật như Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Việc làm năm 2013... Tuy nhiên, quyền con người, quyền công dân có thể bị hạn chế theo quy định của pháp luật theo khoản 2 Điều 14 Hiến pháp Việt Nam năm 2013. Vì vậy, để có cơ sở để hạn chế quyền làm việc của người lao động, pháp luật cần phải quy định rõ hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.

Thứ hai, pháp luật cần xác định đối tượng người lao động có thể bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh.

Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động chỉ nên được sử dụng để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động. Trong trường hợp này là bảo vệ các bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Vì vậy, cần phải xác định các đối tượng người lao động có thể bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh để bảo đảm không hạn chế quá mức quyền làm việc của người lao động. Cụ thể, thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động chỉ nên được sử dụng đối với các nhân viên kỹ thuật cấp cao, người quản lý và những đối tượng khác có thể tiết lộ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động.

Thứ ba, pháp luật cần đặt ra các giới hạn về thời hạn, không gian địa lý của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.

Nhằm cân bằng lợi ích của các bên trong thỏa thuận không cạnh tranh, pháp luật cần đặt ra các giới hạn về thời hạn, không gian địa lý của loại thỏa thuận này để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm dụng lợi thế đàm phán của mình để buộc người lao động giao kết các thỏa thuận bất hợp lý. Theo kinh nghiệm của Nhật Bản, thời hạn của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động nên được quy định tối đa không quá 2 năm. Về không gian địa lý, trong bối cảnh nền kinh tế số đang phát triển như hiện nay, hoạt động kinh doanh đã vượt khỏi sự giới hạn của không gian, do đó rất khó để xác định chính xác không gian địa lý của thỏa thuận không cạnh tranh. Việc xác định không gian địa lý phụ thuộc vào từng vụ việc khác nhau và đảm bảo tính hợp lý. Pháp luật nên yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh phạm vi địa lý được xác định trong thỏa thuận không cạnh tranh với người lao động là hợp lý.

Thứ tư, pháp luật cần yêu cầu người sử dụng lao động bù đắp một khoản tiền cho người lao động để đổi lấy nghĩa vụ không cạnh tranh của họ.

Để đảm bảo không gây khó khăn quá mức cho người lao động bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh, pháp luật cần yêu cầu người sử dụng lao động bù đắp một khoản tiền cho người lao động. Yêu cầu này là phù hợp với lý thuyết về công lý trong giao dịch. Về số tiền cụ thể, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận với nhau. Tuy nhiên, pháp luật cần quy định mức tối thiểu để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Chính phủ hoặc Tòa án nhân dân tối cao có thể ban hành quy định hướng dẫn cách xác định số tiền tối thiểu bằng công thức tính tương tự cách tính các chế độ về lao động khác như lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chính phủ (2020), “Thỏa thuận trong hợp đồng lao động thế nào là không vi phạm?”, https://baochinhphu.vn/thoa-thuan-trong-hop-dong-lao-dong-the-nao-la-khong-vi-pham-102275614.htm.

2. Đoàn Thị Phương Diệp (2015), “Điều khoản bảo mật - hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 24 (304), kỳ 2, tr. 46-51.

3. Đoàn Thị Phương Diệp và Lê Đình Quang Phúc (2022), “Ứng dụng học thuyết về tính bất hợp lý để kiểm soát thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 23 (471), kỳ 1, tr. 13-19.

4. Hoàng Văn Đoàn và Mai Văn Thắng (2018), “Ảnh hưởng của pháp luật phương Tây đến pháp luật Nhật Bản trong lịch sử và những giá trị tham khảo đối với Việt Nam trong bối cảnh hiện nay”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội: Luật học, số 34 (3), tr. 60-70.

5. Nguyên Đức (2023), “Doanh nghiệp Nhật Bản tăng tốc đầu tư vào Việt Nam”, Báo Đầu tư online, https://baodautu.vn/doanh-nghiep-nhat-ban-tang-toc-dau-tu-vao-viet-nam-d183271. html.

6. Liên Đăng Phước Hải (2022), “Vai trò của án lệ trong việc hoàn thiện pháp luật về giao dịch bảo đảm tại Nhật Bản và các gợi mở cho Việt Nam”, Tạp chí Tòa án nhân dân điện tử, https://tapchitoaan.vn/vai-tro-cua-an-le-trong-viec-hoan-thien-phap-luat-ve-giao-dich-bao-dam-tai-nhat-ban-va-cac-goi-mo-cho-viet-nam5971.html?fbclid=IwAR3XRvA0-Jixzp7 HwnXdPM23kZvuDyx18jpZuOQSHyI18acwU6l8CjZQvpw.

7. Lê Thị Thu Hằng (2019), Giáo trình Pháp luật đại cương, Nxb Giáo dục Việt Nam, Đà Nẵng.

8. Thạch Huệ (2013), “Tôn trọng, quan tâm: Nền tảng của quan hệ Việt Nam – Nhật Bản”, Báo điện tử Chính phủ, https://baochinhphu. vn/print/ton-trong-quan-tam-nen-tang-cua-quan-he-viet-nam-nhat-ban-102149574.htm.

9. Nguyễn Văn Tuấn (2022), Quan hệ Nhật Bản – Việt Nam giai đoạn 2002-2018, Luận án tiến sĩ lịch sử, Trường Đại học Khoa học, Đại học Huế.

10. Bùi Bích Vân (2007), “Tác động của yếu tố nước ngoài đối với Nhật Bản thời Minh Trị”, Tạp chí Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 12 (82), tr. 44-52.

11. Miwako Ogawa (1999), “Noncompete Covenants in Japanese Employment Contracts: Recent Developments”, Hastings International and Comparative Law Review, Vol. 22(2), p. 341-377.