QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐA DẠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC

Thảo luận về đa dạng hoá nguồn nhân lực lần đầu tiên được bắt đầu tại Mỹ và trong nhiều thập niên vấn đề quản lý nguồn nhân lực đa dạng đã trở thành một chủ đề chính trong các doanh nghiệp Mỹ. Ngày nay, không chỉ tại nước Mỹ mà ở hầu khắp các nước trên thế giới, cùng với quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ và sự phát triển kinh tế xuyên quốc gia, sự tăng nhanh số nhân viên ngoại quốc, sự tham gia sôi nổi của nữ giới vào hoạt động kinh tế. v.v… đã trở thành hiện tượng phổ biến. Điều này đã làm biến đổi thành phần của nguồn nhân lực dẫn tới hình thành nên nguồn nhân lực đa dạng và phương thức quản lý đa dạng tại các quốc gia. Lực lượng lao động và vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Hàn Quốc cũng có những biến đổi tương tự.

Các công ty đa quốc gia hàng đầu tại Mỹ như Google, IBM, Xerox, Motorola, Johnson&Johnson, Coca-Cola… đều có một nguồn nhân lực đa dạng. Nguồn nhân lực đa dạng mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty vì cung cấp nhiều ý tưởng, sáng kiến; đa dạng hoá mạng lưới hoạt động và tăng hiệu quả sử dụng nhân tài. Nhưng mặt khác cũng gây ảnh hưởng tiêu cực lên hoạt động của công ty bởi chứa đựng những bất đồng, trở ngại trao đổi ý kiến và tranh cãi về sự bất bình đẳng. Tác động hai mặt của nguồn nhân lực đa dạng gây áp lực lên xã hội: bảo đảm công bằng, hoà hợp dân tộc, bảo vệ những nhóm dễ tổn thương và trách nhiệm xã hội.  Để thích ứng và phát triển, các công ty cần tăng cường thu nhập thông tin, đẩy mạnh khai thác thị trường mới, nâng cao hình ảnh và tham gia tích cực vào quá trình toàn cầu hoá. Phương thức quản lý đa dạng đã xuất hiện nhằm thực hiện các mục tiêu trên.

Quản lý nguồn nhân lực đa dạng (sau đây được gọi tắt là quản lí đa dạng) được hiểu như một cách tiếp cận tổ chức chiến lược để phát triển lực lượng lao động đa dạng, thay đổi văn hoá tổ chức và trao quyền cho người lao động^([1]). Mục đích của quản lý đa dạng là khai thác tiềm năng tích cực của sự đa dạng và chuyển hoá những tiềm năng đó thành kết quả thực sự. Tổ chức sẽ đánh giá lại cấu trúc và giải quyết dựa trên quan điểm cơ hội công bằng đối với mọi nhân viên. Nhiều công ty,  tổ chức đã phát triển các chương trình quản lý đa dạng và đạt được một số thành công. Được bắt nguồn từ Mỹ trong những năm 1980, quản lý đa dạng hiện nay đã đạt tới một mức độ nhất định và được thiết lập trong nhiều tổ chức khác nhau.

Nhận thức được xu thế đó, nhiều doanh nghiệp Hàn Quốc đã cố gắng tái sinh những hoạt động quản lý bằng cách áp dụng quản lý đa dạng để nâng cao năng lực cạnh tranh. Trong đó, các doanh nghiệp Hàn Quốc cần tiến hành: quản lý nhân sự thân thiện đa dạng, quản lý thân thiện gia đình và chính sách văn hóa đa dạng. Quản lý nhân sự thân thiện đa dạng gồm các chế độ tuyển dụng, phát triển, đánh giá, đãi ngộ, thăng tiến, tham gia. Bài viết này xin giới thiệu một cách khái quát quản lý nhân sự thân thiện đa dạng trong doanh nghiệp Hàn Quốc.

1. Quan điểm về quản lý đa dạng của doanh nghiệp Hàn Quốc

Quan điểm của đường lối quản lý đa dạng hình thành nên chiến lược quản lý đa dạng, hiệu suất của tổ chức, những qui định về chế độ nhân sự ban đầu, và sẽ ảnh hưởng tới thái độ của những người sáng lập nên tổ chức. Bởi vậy, việc lựa chọn quan điểm quản lý đa dạng phù hợp của các nhà quản lý có vai trò rất quan trọng. Mặc dù trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lí đa dạng, các doanh nghiệp Hàn Quốc áp dụng một hệ thống quan điểm riêng, phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp mình. Hệ thống này gồm 4 quan điểm, chia theo từng hạng mục chi tiết được phân bố theo điểm số ở bảng sau:

Phân bố điểm số theo quan điểm

quản lý đa dạng của doanh nghiệp Hàn Quốc^([2])

Chú ý: Điểm cao nhất là 5, số trong ngoặc đơn là điểm bình quân.

Những đánh giá về quan điểm quản lý đa dạng của doanh nghiệp Hàn Quốc trên là kết quả của một cuộc điều tra với 1.262 người phụ trách nhân sự tại 177 doanh nghiệp Hàn Quốc, trong 9 tuần từ tháng 9 năm 2004. Doanh nghiệp được điều tra có ngành nghề đa dạng: ngành chế tạo (72), ngành xây dựng (9), ngành bán lẻ đồ dùng, thực phẩm (22), ngành bảo hiểm tín dụng thông tin vận tải điện (41) và ngành dịch vụ cá nhân và công cộng (33).

Nhìn vào kết quả phân tích ở trên, ta có thể thấy đường lối quản lý của doanh nghiệp Hàn Quốc. So với quan điểm đề cao học tập, quan điểm hiệu quả của nhân lực đa dạng có điểm số cao hơn và quan điểm cải tiến tuyển dụng có điểm số thấp nhất. Nếu nhìn vào các hạng mục quản lý đa dạng ý thức coi trọng sự khác biệt là ý thức của các nhân viên chủ chốt dành cho quản lý của doanh nghiệp, và ý thức cần thiết bảo đảm công bằng xã hội của doanh nghiệp .v.v… tương đối cao đạt hơn 3,6 điểm. Tuy nhiên, ý thức tuyển dụng nhóm dễ bị tổn thương và ý thức nâng cao tỉ lệ của nhóm này có điểm số thấp nhất. Các kết quả này phản ánh nhận thức về tính cần thiết của nhân lực không đồng nhất, đa dạng với doanh nghiệp, tính cần thiết của việc học tập và phát triển. Tuy nhiên, trên thực tế việc thực hiện nâng cao và tuyển dụng thêm nhân lực đa dạng đến nay còn nhiều khó khăn. Do vậy, nhận thức về quản lý đa dạng cần được tăng cường tới mọi thành viên trong công ty, từ lãnh đạo cấp cao tới các nhân viên thấp nhất.

2. Thực trạng đa dạng hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Hàn Quốc

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, biến đổi thành phần dân số, sự mở rộng xuyên biên giới thị trường lao động, .v.v…nguồn nhân lực của từng quốc gia cũng được đa dạng hóa. Lực lượng lao động của Hàn Quốc cũng trở nên đa dạng hơn, thể hiện rõ ở sự gia tăng của số nhân viên nữ, số nhân viên ngoại quốc, số người khuyết tật và số người trên 55 tuổi trong tổng lực lượng lao động.

Nếu năm 1990, số lao động nữ là 7,4 triệu người, chiếm 40,8% lực lượng lao động thì đến năm 2000 là 8,8 triệu người, chiếm 41,4%^([3]). Năm 2001 đánh dấu sự phát triển quá trình tham gia hoạt động kinh tế, xã hội của nữ giới khi Luật Bảo vệ Người mẹ được cải cách. Với các chính sách khuyến khích nghỉ trước và sau khi sinh, trợ cấp khi nghỉ nuôi con^([4]), .v.v...tỉ lệ nhân lực nữ vẫn tiếp tục tăng, đạt gần 10 triệu người, chiếm 41,9% lực lượng lao động vào năm 2007. Tuy tỉ lệ này của Hàn Quốc tương đương với Nhật Bản, cao hơn Đài Loan nhưng còn thấp hơn nhiều so với tỉ lệ gần 45% của Mỹ, Anh, Đức, Pháp và Úc^([5]). Tỉ lệ nữ giới trong tổng số nhà quản lý chỉ chiếm khoảng 5%, với cấp trưởng phòng chiếm 2,6%, cấp phó phòng chiếm 1,1%^([6]). So với các nước phát triển khác như Mỹ, Úc, các nước Bắc Âu... vị trí quan trọng của nhân lực nữ Hàn Quốc còn thấp. Ví dụ, tỉ lệ nữ giới trong vị trí kỹ thuật chuyên môn tại Mỹ và Úc lần lượt là 34% và 55%.

Tỉ lệ người ngoại quốc trong lực lượng lao động tăng dần đều trong 10 năm, 81.412 người (0,4%) năm 1994 lên 437.954 người (1,17%) năm 2003. Nhưng từ năm 2004 đến 2007 đã tăng nhanh hơn, từ 1,78% năm 2004 lên 3,26% năm 2007,  từ 468.857 người lên 765.746 người^([7]). Hai năm gần đây, do chịu ảnh hưởng từ cuộc khủng hoảng tài chính thế giới, tốc độ tăng lao động ngoại quốc chỉ đạt 1%/năm, giảm nhiều so với 15%/năm trước đây. Nguyên nhân là chính phủ Hàn Quốc đã thắt chặt quy chế nhập khẩu lao động ngoại quốc, mức giới hạn cho phép nhập khẩu lao động ngoại quốc đã giảm từ 72.000 người năm 2008 xuống còn 24.000 người năm 2010. Tính đến tháng 4 năm nay, lao động nước ngoài tại Hàn Quốc là 551.858 người, chiếm 47% trong tổng số 1.170.000 người nước ngoài đang cư trú tại quốc gia này. Trong đó, tỉ lệ lao động đến từ Việt Nam là 9,16%, từ Philippin là 5,32%, từ Thái Lan là 4,68%, và người Trung Quốc gốc Hàn là 55,1%^([8]).

Tỉ lệ người khuyết tật trong lực lượng lao động tăng chậm từ năm 1991 đến 1998 với tỉ lệ 0,39% lên 0,54%. Từ năm 1999, khi các chính sách và quy định khuyến khích tuyển dụng người lao động được áp dụng rộng rãi hơn, tỉ lệ người khuyết tật trong lực lượng lao động cũng tăng nhanh, từ 0,71% với 13.997 người năm 1999 lên 1,66% với 67.261 người năm 2006^([9]).

Nguồn nhân lực Hàn Quốc cũng được đa dạng hoá với tỉ lệ người trên 55 tuổi trong tổng số lao động tăng dần qua từng năm. Từ 1991 đến 2000, số lao động trên 55 tuổi tăng từ 2,4 triệu người (12,4%) lên 3,3 triệu người (14,8%), gấp 1,4 lần trong vòng 10 năm^([10]). Năm 2007, tỉ lệ này đã đạt 17,8% với 4,3 triệu người, cao hơn nhiều so với Mỹ, Anh, Pháp, Đức và Úc, chỉ thấp hơn so với Nhật Bản^([11]).

Để hiểu được thực trạng đa dạng hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Hàn Quốc, chúng ta sẽ xem xét các kết quả đã được phân tích. Chế độ nhân sự của doanh nghiệp Hàn Quốc gồm 6 chế độ chính, được chi tiết thành 24 chế độ cụ thể và được đánh giá theo bảng sau:

Đánh giá mức độ áp dụng chế độ nhân sự thân thiện đa dạng

của doanh nghiệp Hàn Quốc^([12])

Chú ý: Điểm cao nhất là 5, điểm trong ngoặc đơn là điểm bình quân.

Đánh giá ở trên là đánh giá của các nhà quản lý nhân sự chủ chốt đang vận hành chế độ nhân sự về kết quả của họ nên không thể tránh khỏi khả năng đánh giá cao hơn thực tế. Tuy nhiên, nếu xem kỹ các hạng mục có điểm số thấp có thể thấy nhiều thiếu sót cần phải sửa đổi, cải tiến trong qui định và chế độ nhân sự. Trong chế độ tuyển dụng, việc thu hút nhân lực đa dạng và việc loại bỏ thiên vị khi phỏng vấn còn yếu. Đánh giá về mức độ sẵn sàng áp dụng chế độ nhân sự công bằng khá cao, trên 3,9 điểm nhưng việc đánh giá quá trình quản lý còn thấp, chỉ đạt 3,36 điểm. Chế độ đãi ngộ và thăng tiến dựa trên kết quả cụ thể được đánh giá khá cao song chế độ phát triển và đánh giá là sự quan tâm tới các yếu tố mang tính quá trình còn hạn chế.

3. Quan điểm về quản lý nhân lực thân thiện đa dạng trong các doanh nghiệp Hàn Quốc

Mỗi doanh nghiệp lựa chọn một quan điểm đại diện cho quản lý đa dạng của từng doanh nghiệp. Số công ty theo quan điểm hiệu quả nhiều nhất, chiếm 32,8% và số công ty theo quan điểm cải tiến tuyển dụng thấp nhất, chiếm 11,9%.

Mức độ áp dụng chế độ nhân sự và quan điểm về quản lý đa dạng⁽[13]⁾

Nếu nhìn vào mức độ áp dụng của chế độ nhân sự thân thiện đa dạng theo loại hình quan điểm thì các công ty theo quan điểm đề cao học tập và hiệu quả có mức độ áp dụng tương đối cao. Tuy nhiên, mức độ này tại các công ty theo quan điểm cải tiến tuyển dụng và đồng nhất hoá lại thấp hơn. Những công ty theo quan điểm đồng nhất hóa lại có mức độ áp dụng chế độ nhân sự thấp nhất, bình quân đạt 3,44 điểm.

Theo kết quả điều tra trên, quản lý đa dạng tại doanh nghiệp Hàn Quốc mới chỉ ở giai đoạn đầu. Số công ty đã áp dụng chương trình quản lý đa dạng là 35 công ty chiếm 19,8%, 70 công ty dự định áp dụng chương trình quản lý đa dạng trong tương lai chiếm 39,5%. Số công ty không có kế hoạch áp dụng chương trình quản lý đa dạng là 63 công ty chiếm 35,6% và số công ty không trả lời là 9 công ty chiếm 5,1%.⁽¹⁴⁾

Tính hiệu quả của chương trình quản lý đa dạng